第４章は、子育てに正解はあるのかというテーマです。
これをもじって『社員育て』としました。社員の育て方ですね。
本書では、アドラー心理学は、親教育つまり親自身の考え方を
変えていくことです。企業でいえば、上司教育です。
知識社会に移行するにあたって、上司教育が非常に重要
であると私は考えています。
スポーツの世界でも、コーチや監督の姿勢が大きく変わろうと
しています。私が育った頃のど根性なんて飛んでもない話です。
現状でも、いまだにうさぎ跳びを強要しているような組織が
世の中には多数存在しています。
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成果には何ら関係のないことを、昔の慣習への上司のノスタル
ジーに付き合わされている部下はたまったものではありません。
向後先生の書籍には、子供に備えてほしい能力が２つ挙げられ
ています。
１．自分の人生を自分自身で引き受ける能力
２．社会に中で他の人と協力してい生きる能力
今回は、この２つを社員に置き換えて考えてみました。
自分の人生というところを自分自身の課題と読み替えました。
自分自身の課題は私は各人が強みを発揮し、磨くことだと
私は考えてみました。職場にきて、自分を生かすことを引き
受けることです。
今までの組織だったら、自分が割り当てられた仕事はこなす
ことになるのではないかと思います。もしそれだったら今まで
やってきた方法を卒なくこなす人が評価されます。
だったら人並みにできる人はそれでよいのかということになり
ます。私が考える課題との違いは、自らがさらなる上を目指し
成長することが含まれているかどうかです。
知識労働者には、継続学習が必要です。日々新しい情報が生ま
れてきます。これを学ばずして、強みなど直ぐに消えてしまいます。
二つ目の『協力してい生きる能力』は、組織においては当たり前の
ように思えますが、これができている組織はとても少ないです。
協力するには、組織が何を目的にしているかが定義されている
必要があります。組織の存続は目的ではありません。したがって
会社を維持するために利益を上げるというのは、目的にはならない
のです。社会に対して自分の所属している組織は、何で貢献するか
です。社会への貢献を共同の目的として共通の理解をしている
必要があるわけです。
各人がこの目的に向かって、各人の役割を認識し、自分の得意な能力を
使って貢献していくことが組織全体でできていなければなりません。
したがって、他者の役割も理解しなければならないのです。
このことにより課題の分離ができます。課題の分離ができていないと
他人がやっていることを自分を比較し、どちらが優れているかを
競い合おうとします。これは縦型の組織です。知識労働の生産性を
落とします。他者信頼が必要ということになるでしょうか？
ここまで第４章に書かれていることを、組織に置き換えて
きましたが、まだはっきり整理できている訳ではありません。
ライブで配信しながら、確認していきたいと思います。
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