中小企業経営戦略　竹田陽一によるランチェスター経営の三重県正規代理店　ランチェスター経営三重

◆皆さんは、現在の時代をどのように認識されていますか？

　時代認識は、個人であろうと組織を経営する人であろうと

　とても重要なファクターになります。なぜならわれわれは

　時代の中に生きているからです。

　しかし時代認識といっても、株があがるかどうかや、何が

　これから流行るかというものではありません。

　どのようなうねりが訪れているのかを認識することです。

　とはいえ、われわれ凡人が容易に想像できることでは

　ありません。そこで、本協会では天才ドラッカー先生の

　知識をお借りすることにしています。

　　　　

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　その一つが、肉体労働・工場労働から知識労働への変遷です。

　肉体労働は、こうすれば必ず成果があがるということが

　はっきりしています。例えば、物を作る場合材料を投入して

　加熱し圧を掛け延ばすなど決まった工程を踏んでいけば

　製品は作ることができます。

　どういうものを作ればよいかは求められません。

　知識労働では、何を作ればよいのかから求められます。

　例えば、何が売れるか、何が効果的かなどです。

　商品企画や商品開発などがそれにあたります。販売やマーケ

　ティングもそうです。バリューチェーンと付加価値の関係を

　表したスマイルカーブを見ていただくとわかります。

　知識労働の部分の方が付加価値が高くなっています。

　逆に工場労働である製造の部分は、付加価値が低くなって

　います。工場労働が決して付加価値があがらないということ

　ではありません。知識動労に比べて低いだけです。

　低い付加価値でそれなりの業績をあげようとすれば量を

　増やすしかありません。今まで程度の量の増やし方では、

　現在は追いつかないので、グローバル化が必要になります。

　これを踏まえると中小企業は知識労働に移行するのが得策

　だと私は思います。

　知識労働の生産性をあげるには、良質の情報を自分の目的に

　応じて工夫して使うことだと思います。

　良質の情報を得るには、もらう相手に自分の目的を伝えなけ

　ればなりません。しかし協力関係が密でなければ、質のよい

　情報を提供してくれません。目的を共有しているかが重要です。

　肉体労働の場合は、物さえできればよかったわけです。

　協力関係を作るということは、チームなり組織になっていること

　が必要です。知識労働で成果を出すには、こうして他人の知識を

　もらわざるを得ません。

　こう考えてくると如何に協力をしていくかということが大きな

　課題になってきます。肉体労働の場合は、その逆で競うことで

　生産性をあげることができました。

　企業であれば、組織を再構築しなければならないわけです。

　労働に対する認識を変えてもらわなければなりません。

　われわれは、このような時代認識をまず知ることから始めな

　ければならないわけです。

　ところがそのようなことを教えてくれるところはありません。

　そこで必要なのが学ぶ場を作ることです。マネジメント育成協会が

　その礎になろうとしています。

　どんな勉強の場を知りたい方は、説明会にご参加ください。

　参加は無料です。
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◆今週２５日に読み合わせ会Unfilが開催されました。

　６月から始まる来期の題材として、チェンジリーダーの条件

　を取りあげることになりました。

　Unfilでは、２回目になります。

　この書籍は、はじめて読むドラッカーシリーズの

　マネジメント編です。

　マネジメントというと直ぐに思い浮かべてしまう言葉は

　管理だという方が多いのではないでしょうか？

　しかし管理と言うより経営の方が近いと思います。

　　　　　

　管理ととらえている人は、管理するのは嫌いだ。自主性に

　任せたい。だからマネジメントの知識は必要ない言われます。

　マネジメントは、人をコントロールすることではありません。

　人を生かすことのための一般教養です。もちろんマネジメントは

　範囲が広いので、これだけではありません。

　今回のテーマは『人生をマネジメントする』でした。

　それ以外に組織をマネジメントする、組織の成長をマネジメント

　する、規模をマネジメントする、自己をマネジメントするなど

　応用範囲が広いものです。

　健康寿命が伸びて、第二の人生をどうするかもマネジメント

　の一つです。ドラッカーは、人生をマネジメントする方法を

　３つ提案しています。タイトルだけ挙げると次のようなものです。

　　　１．第二の人生

　　　２．パラレルキャリア

　　　３．ソーシャル・アントプレナー

　です。しかし読み合わせ前には、まだまだそんなの先だし、

　個人の問題だと捉えていた方も少なからずいたようです。

　組織に人生マネジメントをどのように組み込むかは、労働力

　不足の解消にも繋がりますし、人が生き生きと働くことにも

　影響があります。

　次回は４月２２日（月）１８時半　三重同友会４F会議室にて

　テーマ『教養ある人間が社会をつくる（２１７頁）』からです。

　来期の予行演習としてのオブザーバー参加お待ちしています。
　

◆昨年発足したマネジメント育成協会が、今年６月に本格的に

　稼働します。現在、模擬研修、副教材の作成を進めています。

　それ以外に、皆さんへの案内もしなければならないので

　なんだかんだで、時間が不足してきました。

　★説明会の参加は無料です。以下をダウンロードしてお申込みください。
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　このブログでも、マネジメントの学習がなぜ必要なのかについて

　お伝えしていきます。私としてはかなり切迫した状況だと感じて

　います。

　　まず少子高齢化による生産年齢人口の減少です。

　２０２４年２月の中日新聞の記事によると市町村の４０％が

　生産年齢（１５歳から６４歳）が２０５０年には、２０２０年に

　比べて半減するそうです。

　　　

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　２０２０年と言えば、コロナの真っただ、ついこの間のことです。

　２０５０年となると私は生きているとは思えませんが、若い人

　たち、日本の将来にとっては危機的状況です。

　　もう一つは、２０世紀の奇跡的な成功体験です。

　この成功体験が邪魔をして、イノベーションが起こらず生産性が

　３０年もの間上がっていないことです。

　日本の労働生産性（一人当たり）は発表によると２０２２年

　ＯＥＣＤ３８か国中３０位です。

　日本より下は、ポルトガル、エストニア、ハンガリー、

　スロバキア、ギリシャ、ラトビア、チリ、コスタリカ

　メキシコ、コロンビアです。韓国は２４位です。

　これを聞いてヤバい！と思わないことが大問題なのです。

　黒船以来の危機ぐらいに私は思っています。最もその時代には

　まだ私は生まれていませんでしたが。

　生産性があがることで人類は発展してきました。生産性を

　あげずに賃金を上げることは経済の破綻です。

　経営をしている人であれば、賃金だけをあげたらどうなるか

　は誰にでもわかります。会社の崩壊です。

　生産性をあげるには、生産性が落ちたものを止めて生産性が

　高いものに経営資源を再配分することです。

　もしそういうものがなかったら、イノベーションを起こす

　ことです。経営資源の再配分もイノベーションを起こすことも

　マネジメントが必要です。経営の知恵がいるということです。

　人を再配分するということは、集団で動いていることが前提です。

　日本におけるこの二つの危機を乗り切るヒントは、団体戦と知恵

　にあると思います。

　このことは、ドラッカー先生の書籍を紐解くと見えてきます。
　
　この点については、次回のブログでお伝えしたいと思います。　

　マネジメント育成協会についてお知りになりたい方は、以下の

　説明会にご参加ください。参加は無料です。
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◆マネジャーの仕事の最後は、人材開発です。中小企業が

　最も遅れているのがこれではないでしょうか？

　マネジメント（中巻）には、自分も含めて人材を育成する

　と記述されています。

　人材開発には、いろいろな方法はあるが唯一欠けてはならない

　ものが『真摯さ』です。

　マネジメントエッセンシャル版の１４７頁に真摯さの記述が

　あります。確認しておきたいと思います。

　マネジャーとして失格とすべき真摯さの欠如として５つ挙げて

　います。人材開発に当てはめて考えていきましょう

　　　　

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　１．強みより弱みに目を向ける

　　他人の能力は十人十色です。この能力を生かすには、強みに

　　焦点を合わすことです。できることは何か。その人のできる

　　ことをどう使ってあげれば、その人は成長するかを見つけ出さ

　　ねばなりません。部下は何も分かっていないなどに考えている

　　人にはこれはできません。部下に対して指示するのではなく、

　　方向づけと協力をも要求することだと思います。

　２．何が正しいかよりも、誰が正しいかに関心を持つ

　　誰でも自分は正しいと考えています。そして正しくありたい

　　と願っています。その結果が上記のように部下は誤っていること

　　を前提としてしまうのです。今自分はどうなのかに気づき自分

　　との葛藤に勝つ勇気を持たなければなりません。

　３．真摯さより頭のよさを重視する

　　　ここでいう頭のよさとは、どういうことなのか。私ははっきり

　　　わかりません。しかし次のように考えています。

　　　過程はともかくとして結果を卒なく出せることを重視すること

　　　ではないかと。そうなると人の成長など興味がなくなります。

　　　しかし上司は上司の立場があります。そのまた上の上司から

　　　結果を要求されてくるからです。

　４．部下に脅威を感じる

　　脅威を感じているのでは、まともに育成はできません。

　５．自らの仕事に高い基準を設定しない

　　人の能力を開発する最もよい方法は、今までに経験した

　　ことがないことに挑戦することです。やったことがない

　　ことにチャンレンジするとうまく行こうが行くまいが

　　自分は成長します。上司が、高い基準を設定しないとその

　　機会が奪われます。

　これら真摯さの欠如が、人材開発の邪魔をしてしまいます。

　最近は、この真摯さを遂行することに大きな社会的な障害がある

　と感じています。いまドラマでやっている『不適切にも・・・』

　をご覧になるとそのことを感じられるかもしれません。

　マネジメントを身に付けたい方は、以下のＰＤＦ研修にご参加ください。

　参加は無料です。
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◆プロフェッショナルの条件の読み合わせも終盤に入ります。

　ＰＡＲＴ５は、自己実現への挑戦です。

　第１章は『人生をマネジメントする』です。

　平均寿命が長くなり、健康でいられる時間も多くなりました。

　私は現在６６歳ですが、昔だったら定年後１０年も経って

　いるわけです。

　　　　　

　そもそも健康寿命が延びた理由の一つに過酷な肉体労働が

　激減したという点があります。人生が長くなったと言えるで

　しょう。長いだけでに、一つの組織で働いて、その後は隠居

　ということにはならなくなりました。

　ドラッカーの提案は、第二の人生の設計です。３つの方法を

　提案してくれています。

　経営者であれ、従業員であれ、この設計をしておかないと問題が

　でてきます。最も悪いのが、第二の人生がないために、居座ろうと

　することだと思います。老害というやつです。

　人は誰でも自分の存在感を渇望します。それが違う方向にでると

　素行の悪い不良となります。高齢者は暴力をふるうことはないに

　しても、成長しようとせず、自分の昔のやり方を押し付ける。

　これが社内で横行したら、その組織は成長しなくなります。

　そして成長したいと考える若者は、別のところへ転職します。

　これは私が考える問題ですが、他にもあると思いますので

　皆さんと意見交換できればと思います。

　次回３月２５日（月）１８時半　三重同友会４F会議室にて

　テーマ『人生をマネジメントする（２０９頁）』からです。