原資を分け合うために査定をしなければなりません。
社長から頼まれたので、５段階評価かなんかでやった覚え
があります。これは明らかに序列をつけるための評価です。
ボーナス出なくても、世間で行われている評価とはこのような
比較ではないでしょうか？
従業員１００人以下の社長の顔が見える組織で、比較する
ことが横行すれば、組織の成果どころか組織内の人間関係
という駆け引きに能力が向いてしまいます。
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お客さんの顔色より、社長の顔色が気になるような組織です。
マネジメントの仕事の評価とは、そのようなものではない
はずです。
マネジメント（中巻）には次のように書かれています。
『部下の全員が組織全体の成果と自らの成果に
ついて評価の尺度をもつようにする。』
つまり、組織の成果と部下の成果を結びつけることです。
車の営業をしていたときに、日報と月報の提出を口うるさく
いわれました。私は事務職からの転職だったので、事務作業は
それほど苦になりませんでしたが、もともと営業畑の方は苦手の
ようでした。訪問件数など集計するのは、面倒です。
私も言われるがままに資料を作っていましたが、なんでこんな
ことをするのだろうとは思っていました。上司が管理するため
にやらされているという感は否めません。
車が少しずつ販売できるようになって初めてこの資料の意味が
わかってきました。例えば、訪問件数というのは活動量を表します。
自分の活動量が落ちているバロメーターなのです。
活動量が落ちると成果から離れていきます。その原因はいろいろ
あると思います。モティベーションが落ちた、忙しくなったなど
です。これを克服することが、成果に近づくことになります。
こういったち評価のための尺度を定めることがマネジメントの
仕事です。そしてその尺度が、自らの成果にどのように関係するか
を教えなければなりません。
こう考えてくると５段階評価を自分の主観だけで序列づけするのは
全く違うことになります。
ドラッカー先生の言葉は、われわれの想像を超えています。
しかし正しく理解すると、なんと重要なことだと気づきます。
このような気付きを場を提供できればと協会を立ち上げました。
詳しい内容は、説明会を企画しましたのでそちらに参加ください。
参加要領は、以下のＰＤＦをご覧ください。
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