2018年09月15日

マネージャー失格 自らの仕事に高い基準を設定しない者

◆マネージャー失格の最後、5番目は高い目標を持たない者

 です。

 『自らの仕事に高い基準を設定しない者』こういう人が上司的

 立場になるとその組織は今以上の成果を生み出すことは出来なく

 なります。こういう組織がどうなるかはランチェスター経営の

 リーダーシップの戦略で教えていることです。

    マネージャー失格 自らの仕事に高い基準を設定しない者

 部下は上司以上には成長せず、組織は上司の実力と均衡します。

 自分より能力の低い上司がいたら、皆さんはどう考えられますか?

 最初は、素直に聞いていたとしても、この人に付いていったら

 暗がりに連れていかれると思った瞬間、上司の言うことなど

 聞きません。
そうすると取れる手段は、2つです。

 自分の能力を発揮せず、上司に合わせる。もしくはその組織を

 辞めてしまう。
のどちらかです。

 つまり上司の実力以上にその組織は成果を生まないことになり

 ます。上司が仕事に高い基準を持たないとその組織も低いレベル

 のままでいることになるのです。

 マネージャーとし任命されたなら、高い目標を設定して組織の成果

 を上げることが仕事
だと認識することですね。

決して、権限を使って部下を動かすなんて考えないことです。

        
 
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2018年09月08日

マネージャー失格 頭のよさを重視する持つ者

◆ドラッカー:マネージメントエッセンシャル版より、

 マネージャーにしてなはらない人の3番目は、

  『真摯さよりも、頭のよさを重視する持つ者

 こういう人は、人として未熟でその未熟さは治らないと

 まで言っています。

 仕事が出来るというだけで、マネージャーにすると部下の能力

 を開発、育成しようとせず出来ると思える人だけを重宝する

 ことになります。さらに自分の能力の範囲内でないとそれを評価

 しようとしません。

    マネージャー失格 頭のよさを重視する持つ者

 次の4番目の項目にも繋がります。

 それは、『部下を脅威と感じる者を昇進させてはならない』と

 いうことです。自分が考え付かないことを考える部下を脅威と

 感じる
からです。自らと違う意見を持ったものを、攻撃し自分を

 正当化するような人は、マネージャーとしては不適格です。

 一見出来る人のように見えますが、人間として弱い人なのです。

 私は、ドラッカー先生がこの資質は変わらないと言い切っている

 ことがショックでした。しかし経営という側面からすれば、

 こうして割り切らなければならない時もある
と思います。

 皆さんは、どのように考えられますか?

        
 
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2018年09月01日

マネージャー失格 誰が正しいかに関心を持つ者

◆ドラッカー:マネージメントエッセンシャル版より、

 マネージャーにしてなはらない人の2番目は、

  『何が正しいかよりも、誰が正しいかに関心を

   持つ者をマネージャーに任命してはならない


 このことは誰しも多少はあるのではないかと私は思います。

 同じことを聞いても、誰が言うかによってその受け止め方

 は違ってきます。

    マネージャー失格 誰が正しいかに関心を持つ者

 それを差し引いても、その人が言おうとしていることを

 理解もせずに、コイツには勝ちたいという意識が働き、相手の

 いうことを聞くより、何をいってやろうか
と思いめぐらす人は

 これに当たると私は考えます。

 日頃どれだけドジをしていても、すべてその人の言うことが

 ダメだということはありません。100のうち1つは良い意見

 を出すこともあります。その可能性に期待できる人だけが、

 その人の意見を真摯に受け止めることが出来ます


 こうしてくれるマネージャー、リーダーにはたとえ今能力が

 低く評価されていても、尽くしたくなるものです。

 マネージャーは、常に空の心で物事をみるよう心掛けること

 です。マネージャーを務めるには、修行が必要ですね。

 
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2018年08月25日

マネージャー失格、それは【真摯さの欠如】である

◆今月は、ドラッカー先生のマネージメント・エッセンシャル

 版を勉強しています。

 ドラッカー先生の他の書籍を読んでいると、どうしてもドラ

 ッカー先生の言うマネージメントとは何かを知っておく必要が

 あったからです。さすがに全編は3巻もあるのでエッセンシャル

 要約版に、まず取り掛かっています。

 ドラッカー先生はマネージャーに任命する以前に、身に付けて

 おかなければならない資質は、『真摯さ』だと言っています。

 次の言い回しは、ドラッカー先生らしいと感じたんですが、

  『真摯さを定義することは難しい。マネージャーとして

   失格すべき真摯さの欠如を定義することは難しくない』

 ということで、5つの項目を挙げています。

    マネージャー失格、それは【真摯さの欠如】である

       

 その一つ目は、

   『強みより弱みに目を向けるものをマネージャーに

    任命してはならない
』です。

 人は、他人から認めてもらいたいという願望があります。これを

 渇望します。人から認められることを他人と比較することで得

 ようとすると次のような方法もありえます。

 人を自分より劣る存在にすることで、こういう人は人の弱点を

 ついてきます。つまり人の弱みに目を付けてしまうのです。

 この習性があると自分(マネージャー)の出来ることを押し付け

 る
ことになります。そしていつまで経っても俺の方が上だという

 ことを鼓舞しようとします。

 決して自分以上の能力を発揮させようとしないのです。

 もう一つ懸念することがあります。弱みに目を向けることは、

 出来ないことに目を付けることに繋がるからです。

 マネージャーは、将来を見て切り開いていかなければなりません。

 まだ来ていない未来は、すべて出来てないものです。こう考える

 と出来ないことに目がいき、出来ることに目がいかない人はマネ

 ージャーとして失格なのです。

 皆さんは、この言葉どう考えられますか? 

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2018年08月18日

今の商品も顧客も、過去に作られたものである

◆私は以前自動車ディーラーに勤めていたことがあります。

 当時は、車検の3カ月前に代替するという傾向があり

 ました。車検を一つの区切りとして、自社のお客さんが

 他社に代わったり、新しい車を買ったりします。

 そこで、自社に車検を任せてくれるもしくは自社で新しい

 車を買ってもらえることを自社が防衛したことしていました。

 自社が防衛した車両の台数をその月車検対象台数で割った

 数字を自社防衛率
として指標としていました。

   今の商品も顧客も、過去に作られたものである

 この数字は、悪いところで45%、高いところで68%

 言ったところです、。

 つまり良いところでも3分の1は、お客さんが流出している

 ということになります。

 これはすべて他社に乗り換える訳ではなく、住所の移転や

 乗らなくなった
などもあります。

 ところが、毎年車検台数は増えて行っていました。つまり

 3分の1以上は、新しいお客さんなのです。

 そう考えると車検でいうと3回目の車検には、ほとんど

 お客さんは入れ替わってしまうことになります。

 業種業態によっても、このサイクルは違うと思いますが

 一つ言えることは、今あるお客さんは過去に誰かが作った

 お客さん
です。粗利益を目的にすると新しいお客さんを

 作ることを怠ってしまいます。

 そうすると将来の粗利益が枯渇します。これは商品でも

 言えることです。今ある商品もお客さんも過去に作られ

 たものです。新しい商品、お客さんを作る努力を今しないと

 将来の粗利益と共に会社も無くなってしまう
ことになります。

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2018年08月11日

空の心で考えるトレーニング問題

◆行動経済学をオーディオブックで復習しています。その中に

 出てくる問題が興味深かったのでご紹介します。

 皆さんはクイズ番組に出ています。3つの箱A,B,Cに

 豪華景品が一つ入っています。

 あなたは、Aの箱を選びました。そこで答えを知っている

 司会者は、Cの箱を空けます。ここには景品は入っていません。

 司会者は、再度ファイナルアンサーをあなたに迫ります。

 Aの箱から、Bの箱へ選び直すことが出来ます。

 さて、あなたは選び直すのが有利か、そのままAの箱でいる

 ことが有利か
という問題です。

     空の心で考えるトレーニング問題

 私は最初にこのオーディオブックを聞いたとき、Aのままで

 よいという答えを出しました。

 AもしくはBですから、確率は2分の1。代えようが代えよ

 まいが、確率は同じだからです。

 ところが、正解は違います

 選び直す方が、当たる確率が上がります。この答え何度考えて

 も解りませんでした。今回の勉強でようやくなるほどと理解

 できました。この答え数学の先生や有名な経済学者なども答えを

 間違って回答しています。

 このことから、私は経営者も同じような失敗をしていまっている

 と気づきました。自分の経験(体験者の話を聞くことも含めて)

 にとらわれ過ぎ
て、誤ったことを正しいと思い込んでしまうこと

 があります。しかし確率は確率ですので、それを理解しておく

 必要があります。

 この問題の答えは、選び直す方が景品に当たる確率が高くなり

 ます。理由を聞いても、まだ尚納得が行かないかもしれません。

 でもこれを理解しようとすることが、学習であり自分の成長です。

 その理由とは、次のようなものです

 A,B,Cの中から1つ当たりがありますので、その確率は

 3分の1。2つ選んでもよいのであれば、3分の2。になり

 ます。今回、Aを選ぶということは、方やB,Cは選ばない

 ということになります。選択を変更するということは、B,C

 を選ぶということになります。

 但し、司会者はCの箱を開けてくれているのですから、このとき

 Bを選ぶことがB,Cを選んだことと同じ確率となります。

 従って、選択を代えて当たる確率は、3分の2となるのです。

 納得行きましたでしょうか?私は直ぐに理解できませんでした。

 いや!良く解らんけど確率は2分の1だ!と言い張る人は

 素直さに欠けている可能性があります。

 その方は、何度も上の問題を読み返し素直であるとは何かを
 
 体感してみてください。

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2018年08月04日

リーダー失格者は、批判・非難する習慣を捨てられない

◆デールカーネギー著『人を動かす』の人を動かす原則の

 第一番目は『批判、非難、不平を言わない』です。

 人を動かす3原則は2番目に誠実な評価を与える。そして

 強い欲求を起こさせると続きます。

 ところが多くの人が最初の批判、非難をしないという原則

 を怠って
います。

   リーダー失格者は、批判・非難する習慣を捨てられない

 社内には色々な人がいます。そして社内で与えられた仕事を

 自分の経験に基づいて精一杯結果を出そうとします。

 ところが上手く結果を出せない人も当然出てきます。自分は

 下手を打とうとしている訳ではないのに、結果が出ないのです。

 そこに上司が、「なんでできへんの!」なんてツッコミを

 入れても「自分は精一杯頑張っているんですけど」と言いたく

 なります。

 このような状況で、部下に結果を出させるにはどうすればよい

 でしょうか?

 まずその人の立場に身を置くことです。どういう背景でこの

 ような結果になったのはを一緒に考えて、その人の立場で

 出来ることを見つけ出す
ことです。

 こうなることの妨げになるのは、結果だけを見て直ぐに非難、

 批判をすることです。これは心の習慣です。単なる癖です。

 これを変えるには、今までの癖を捨て去る必要があります。

 部下が下手を打った時、『なんでできへんの!』と考えてしまう

 ことを忘れて『こいつ、どうしたんだろう?』とその現象に関心

 持つことです。

 「あれ、どうしたんだろう」と考える前提には、この人の能力だっ

 たら出来るという期待があります。あなたほどの人が、上手く行か

 ないのみは、何か理由があるはず。一緒に解決策を考えませんか?

 という思考です。

 人に仕事を任せたときは、出来ると思って任せているはずです。

 もし出来ないと思って任せているのであれば、任せた方の責任です。

 なのに、結果が出ないと直ぐにその人の能力を疑ってしまう。

 本当に能力がないのは、どちらでしょうか?

 リーダーの仕事は、部下が成果を出せるようにすることで、部下を

 評価する評論家ではない
と私は考えますが、皆さんはどのように

 考えられますか?

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2018年07月28日

新しい習慣を身に付けるとは、過去の成功を忘れること

◆私は趣味とまでも行きませんが、気分転換カラオケの

 新しい曲にチャレンジすることがあります。

 音符が読めませんので、音を聞いて覚える超自己流です。

 今、チャレンジ中の曲目は、松田聖子の『瑠璃色の地球』

 まずユーチューブで本人映像を聞いて、メロディーを覚え

 ます。合わせて歌っていると徐々に頭に入ってきます。

 たまに他の歌手が歌っているのを聞くことで、より正確に

 音が拾えます。こうして歌詞を頭の中に叩き込みます

    新しい習慣を身に付けるとは、過去の成功を忘れること

 ところが音符も読まない自己流ですので、自分で作曲して

 しまい誤って頭にインプットされることが多々あります。

 これを直すのには、一苦労です。

 今チャレンジ中の瑠璃色の地球では、『ふたりを包んで・・・』

 のところを間違って覚えてしまい、何度も失敗のメロディーを

 繰り返し
てしまいます。

 これを直すために、原曲を何度も聞いて正しいメロディーを

 繰り返していきます。

 こうしているうちに、正しいメロディーが体に入った瞬間

 失敗のメロディーが出てこなく
なります。

 習慣が変わると以前の癖を忘れることだと感じました。

 新しい習慣を身に付けるには、過去の習慣を捨て去ること

 から始めた方が、習慣を身に付けられるようですね。 

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2018年07月21日

何がしたいかより、何を成すべきか。

◆私は以前より本を書きたいという願望があります。何年も

 前からそう考えています。実際に本の書き方という本を

 数冊読み、今年から執筆を始めました。

 ところが、あまり進みがよろしくない。

 言った以上は、完結させて出版にこぎつけなければという

 気持ちが最近までありました。

 最近何があったかというとドラッカー先生の書籍を集中して

 読んでいます。その中のミッションという言葉がずっと引っ

 掛かっています。

   何がしたいかより、何を成すべきか。

 私のミッション(使命)は、地元中小企業の経営者の

 戦略実力を高めること
です。それを自分の強みによって

 成し遂げ
なければ、十分貢献しているとは言えません。

 実際に執筆にチャレンジしてみて、私は長文を書くより

 コラムなどの短文の方が強みを発揮することが解って

 きました。長文になると切れのある文章が書かないのです。

 出版をしたいのは今も変わりませんが、さてここにエネル

 ギーを投入するのは、本当に世の中への貢献なのだろか?

 出版したいという自己満足を満たすだけではないだろうか?

 残された時間で、成すべきことなのだろうか?

 こうして改めて、劣後順位を付けると出版の順位が上に来

 ました。そこで、まずは短編を書いて、私が貢献すべき人

 たちに成長してもらうことにし、その後短編を集めて出版

 すればよいという考えに整理できました。

 皆さんの成すべきことは何ですか?そしてその劣後順位は?

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2018年07月14日

人材は人を活かし、人財は人を価値とみる

◆人材を人財と読み換えることが流行っているようです。

 竹田先生曰く、『材』の漢字の成り立ちはその昔家を

 建てるとき自然の木を調達してきて材料としました。

 今のような製材技術はありませんので、曲がった木も

 多かったそうです。

 その曲がった木の特徴を活かし、その場所を決めて一軒

 の家を丈夫に建てた
そうです。まさに適材適所です。

    人材は人を活かし、人財は人を価値とみる

 『材』というのは才能という意味もあります。つまり人材

 とは、人の才能を活かし適材適所に配置する
という意味が

 込められているのだと思います。

 これに対して『財』とは金銭的価値を表しますので才能と

 いうよりその時点の価値評価になってしまうような気がします。

 役に立つ度合なのかなぁ〜なんて

 そうすると役に立つ人は、集めたいが役に立たない人は要らない

 これは経営者としてどうなんだろうか?少し屁理屈のような

 気がしないでもないですが、このことで私は2つのことを

 学びました。

  『経営者は、人の才能を活かすことを目指すべき

  『流行りの言葉を良く調べもせずに使わない。

 皆さんは、どのように考えられますか?

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